Para que sirven las pruebas de personalidad

Qué tests de personalidad existen

Los tests de personalidad para el empleo son una valiosa herramienta para conocer el estilo de interacción, los rasgos de personalidad, las competencias, las preferencias y las tendencias de comportamiento de los individuos. Están diseñados para evaluar los aspectos de la personalidad de una persona que permanecen relativamente estables a lo largo de su vida. Por lo tanto, los tests de personalidad correctamente diseñados están pensados para identificar "rasgos" de personalidad permanentes (por ejemplo, el nivel de extroversión de un individuo) o competencias, en lugar de "estados" temporales (por ejemplo, el nivel actual de ira de un individuo).

Muchas de nuestras evaluaciones de personalidad se basan en el modelo de los "Cinco Grandes" o "Cinco Factores" para entender la personalidad, una de las taxonomías dominantes de la personalidad que décadas de investigación han demostrado ser predictivas del rendimiento en el lugar de trabajo.

Cuando se administran a empleados actuales o futuros, los tests de personalidad pretenden describir aspectos del carácter de un individuo que son relevantes para su rendimiento laboral. Mientras que las pruebas de aptitud evalúan si un candidato puede realizar un trabajo, las pruebas de personalidad abordan la cuestión de si el candidato hará el trabajo: en otras palabras, evalúan la adecuación al trabajo desde una perspectiva conductual. ¿Tiene el candidato rasgos de comportamiento o competencias estadísticamente relacionados con el éxito en este trabajo? ¿Es probable que se sienta feliz o cómodo en este puesto? La investigación también ha demostrado que los tests de personalidad pueden ser especialmente útiles para predecir el rendimiento laboral en aquellos puestos que requieren una interacción social frecuente (con otros empleados, el público o los clientes).

Test de personalidad psicología

Los tests de personalidad están diseñados para obtener sistemáticamente información sobre las motivaciones, preferencias, intereses, estructura emocional y estilo de interacción de una persona con las personas y las situaciones. Las medidas de la personalidad pueden adoptar la forma de entrevistas, ejercicios en el cesto, valoraciones de observadores o inventarios de autoinforme (es decir, cuestionarios).

Los inventarios de autoinforme de personalidad suelen pedir a los candidatos que evalúen su nivel de acuerdo con una serie de afirmaciones diseñadas para medir su posición en rasgos de personalidad relativamente estables. Esta información se utiliza para generar un perfil que sirve para predecir el rendimiento laboral o la satisfacción con determinados aspectos del trabajo.

La personalidad se describe mediante una combinación de rasgos o dimensiones. Por lo tanto, no es aconsejable utilizar una medida que sólo tenga en cuenta una dimensión específica (por ejemplo, la concienciación). Los resultados del desempeño laboral suelen predecirse mejor mediante una combinación de escalas de personalidad. Por ejemplo, las personas con un alto grado de integridad pueden seguir las normas y ser fáciles de supervisar, pero puede que no sean buenas en la atención al cliente porque no son extrovertidas, pacientes y amables. Los rasgos de personalidad que se evalúan con más frecuencia en situaciones laborales son: (1) Extroversión, (2) Estabilidad emocional, (3) Amabilidad, (4) Conciencia y (5) Apertura a la experiencia. Estos cinco rasgos de personalidad suelen denominarse colectivamente los Cinco Grandes o el Modelo de los Cinco Factores. Aunque estos son los rasgos que se miden con más frecuencia, los factores específicos que más predicen el rendimiento laboral dependerán del puesto en cuestión. Al seleccionar o desarrollar una escala de personalidad, resulta útil comenzar con inventarios que contemplen los Cinco Grandes, pero los resultados de un estudio de validez pueden indicar que algunos de estos rasgos son más relevantes que otros a la hora de predecir el rendimiento laboral.

Test de personalidad científico

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Un test de personalidad es una herramienta utilizada para evaluar la personalidad humana. Los tests y la evaluación de la personalidad se refieren a técnicas diseñadas para medir los patrones característicos de los rasgos que muestran las personas en diversas situaciones.

La personalidad es algo que evaluamos y describimos informalmente todos los días. Cuando hablamos de nosotros mismos y de los demás, nos referimos con frecuencia a las distintas características de la personalidad de un individuo. Los psicólogos hacen prácticamente lo mismo cuando evalúan la personalidad, pero a un nivel más sistemático y científico.

Una de las primeras formas de test de personalidad, conocida como frenología, surgió a finales del siglo XVIII y se popularizó durante el XIX. Este método consistía en medir las protuberancias del cráneo humano, que luego se atribuían a características específicas de la personalidad.

Pros y contras de los tests de personalidad

Los tests de personalidad son técnicas diseñadas para medir la personalidad de una persona. Se utilizan para diagnosticar problemas psicológicos y para seleccionar candidatos para la universidad y el trabajo. Existen dos tipos de tests de personalidad: los inventarios de autoinforme y los tests proyectivos. El Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI) es uno de los inventarios de autoinforme más comunes. Plantea una serie de preguntas de verdadero/falso diseñadas para proporcionar un perfil clínico de un individuo. Las pruebas proyectivas utilizan imágenes ambiguas u otros estímulos ambiguos para evaluar los miedos, deseos y desafíos inconscientes de un individuo. El test de manchas de tinta de Rorschach, el TAT, el RISB y el C-TCB son formas de pruebas proyectivas.

Los inventarios de autoinforme son un tipo de prueba objetiva utilizada para evaluar la personalidad. Se trata de preguntas estandarizadas con categorías de respuesta fijas que el evaluado responde de forma independiente. Suelen utilizar ítems de opción múltiple o escalas numeradas, que representan un rango de uno (totalmente en desacuerdo) a cinco (totalmente de acuerdo). Suelen denominarse escalas Likert en honor a su creador, Rensis Likert (1932). Los inventarios de autoinforme suelen ser fáciles de administrar y rentables. También existe una mayor probabilidad de que los encuestados se inclinen a responder de forma intencionada o no más deseable socialmente, exagerada, sesgada o engañosa.